面试官是如何选人的？

一般的，某个团队在需要扩充人才时都需要至少经过 5 个步骤：确定需求、选择渠道、筛选简历、深入面试、比较候选人。

确定需求

当业务增长、变化时往往都会产生新的岗位空缺，团队 Leader 及 HR 会根据公司总体政策商定空缺出来的岗位需要什么样的人才。一个岗位需求大致包含四方面信息：

工作职责

一般按描述质量会分为两个层次，好的岗位会非常清晰的描述工作职责，例如负责的产品、行业、是否带团队、对哪些指标负责等等。差的岗位描述得非常含糊不清，例如：

提示

岗位职责：

1. 需求设计：根据项目需求(客户及内部需求)编写详细需求规格说明书；
2. 系统规划：与 BA 人员进行前期调研和产品设计工作，协助前期需求调研；
3. 功能验收：参与系统功能验收工作；
4. 项目管理:负责跟踪开发和测试进度；
5. 产品管理:标准产品功能完善设计；

这等于啥都没写... 侧面反应需求方的实力和重视程度不是很高，在选择投递岗位的时候要小心，避免浪费时间。产品经理是一个非常注重实践积累和 Mentor 引路的岗位，被选择的同时也要主动选择。

任职要求

以我的经验，任职要求除了第一行，几乎没啥用。一般就是框定下教育背景、相关行业工作年限等硬性条件。其他，如吃苦耐劳、开阔创新、和睦相处、理性客观等等基本都属于凑字数。

但是，当任职要求里出现了 “xxxxxx优先考虑” 的时候，请！注！意！了！可以侧面反映出需求方的诉求，也是在面试环节务必要表达出来的能力。一般来说，产品负责人拟定 JD 的过程中，会基于公司的模板，然后对岗位的特性做一些补充，这些 “优先” 便往往出自于我这类团队 Leader 之手，很精准。

例如：创过业的优先、负责过跨国产品研发的优先、在社交媒体是 KOL 的优先、英语流利对话优先等。这些 “优先” 十分能代表这个岗位的核心诉求，也是挑选候选人是面试官必考查内容。

举例：左图间接表达了当前岗位需要很强的数学能力，甚至超过对产品设计能力的要求。右图明确表达了 OMS 有经验者优先。

提示

职位要求：

1. 5 年以上业务安全/反作弊/风控相关工作经验；
2. 良好的数据分析能力，善于通过数据发现问题；
3. 能够独立设计产品原型，撰写产品文档；
4. 良好的学习、沟通和逻辑分析能力；
5. 熟悉应用 SQL、SPSS 进行数据分析；
6. 计算机、信息安全、数学、统计学等相关专业优先。

岗位要求：

1. 本科及以上、计算机、管理、心理学相关专业，3 年以上相关工作经验；
2. 2 年以上电商 OMS 产品经理需求分析师经验优先；
3. 熟悉软件产品实现过程，包括从需求分析到产品发布，深刻理解用户需求；
4. 熟练撰写产品方案，具备软件产品策划经验，以及产品的需求分析能力；
5. 优秀的的沟通与表达能力，文档撰写能力，抗压能力；
6. 思维乐观活跃，行事积极认真严谨，责任心强，团队意识强，热爱学习。

如果你有一项技能正好匹配上了“优先”，可以大胆试一试，那正是企业最需要的。

职级范围

不同的职级需要承担不同的工作职责，可以看下 产品运营的类型 。一般JD（Job Description）中会明确阐述当前岗位的职级，职级从专员/助理 -> 产品经理 -> 高级产品经理 -> 资深产品经理 -> 产品专家 -> 总监逐步上升，薪资待遇也随之上升。

• 专员、助理、产品经理基本就是小白和基层 PM，主要是做一些功能优化为主，往往需要人手把手的带教。现如今，互联网企业更偏向通过校招来物色基层 PM，不是社招，所以机会比较少。
• 高级产品经理、资深产品经理一般需要负责一个或多个产品模块，但可能不需要带人，属于熟手类型。这一层级比较关注候选人是否已经在上家公司上道了，产品经历是否正统和连续。
• 产品专家及以上是需要带团队工作的，企业此时是希望能够找到一名负责一条产品线的专家。这一层级比较关注候选人是否已经具备了一定的产品成就和方法论，能有1、2个拿得出手的作品。

空缺人数 HC（Headcount）

每个团队都会有年度的预算，招聘时 Leader 一定会思考自己能承担多少新增人力的成本，在目标职级确定后，再结合工作内容，基本就可以确定本次招聘的需求人数。只要这个人数在公司给定的 HC 范围内，基本就可以开始发布招聘信息了。互联网是变化非常频繁的行业，HC 的开放与否也是动态的，一般公司每半年、一年会校准一次人才梯队，以决定是否调整招聘节奏。网上经常会看到有些小伙伴明明面试通过了，却被告知 HC 没有了，这大概率便是你面试的时机不佳，当然也有可能 HR 是婉转的拒绝你。

选择渠道

当企业梳理清楚需求后，便会开始发布招聘需求，不同岗位的发布渠道也不尽相同。一般来说：

• 通过每年 2 次的校招季来招募、锁定一些新鲜血液。如：产品实习生、产品助理、产品经理；
• 通过社招招聘比较基层骨干的岗位，如：高级产品经理、资深产品经理、产品专家；
• 通过猎头物色比较高级的核心岗位，如：高级产品专家、产品总监、产品 VP 等；
• 以上所有一般企业都还会有内推通道和内部转岗通道可供选择。

以我过往的经验，高级职位大部分是通过猎头与内推、内转完成招聘目标，因此，如果你打算明年开始寻找专家及以上级别的工作，今年就需要开始建立猎头资源了。

而内推则是一个相对良好的渠道，推荐人往往是自己熟悉或者信息对称的小伙伴，你能够很清晰的将招聘需求传达过去，他们也可以很负责任的帮你物色身边的好友。尤其在当下比较动荡的时节，候选人通过内推人推荐也可以了解更多企业内部的情况，避开深坑。而对于候选人来说，内推的本质是资源和声誉（ 如何保持高效？ 中也有介绍声誉和资源的重要性），这两者都需要长时间积累。因此，平日里建议大家多多关注一些行业的专家、多认识一些同行，一起成长。在关键时刻，也可以互相帮助。

在我看来，干了 2~3 年的产品经理，还没有扎实基础，是跳槽风险最大的阶段。这时候的你可能刚刚学会产品技能，能够干活，但是对产品的深层理解能力还相对较弱。这时候跳槽无非是从一条流水线去到另外一条流水线，内在价值提升十分有限。加之前文提到，一般头部公司也很少社会招聘这个阶段的人才，因为能力水平不上不下。因此，强烈建议至少在一家公司从新人先提升到高级产品经理、资深产品经理后再考虑是否要换环境。时候你更能辨识自己的未来方向和新东家的实力，同时在简历中体现的产品经历也更具有说服力。

筛选简历

什么的简历能够通过筛选？首先，得先了解下简历是如何流转的，我们以一个资深产品岗举例：

可以看到一个简历从你投递到约面试中至少会有2次筛选：HR 初筛和需求方复筛。

HR 初筛

HR 一般会定期检查各个招聘渠道流入的简历，然后筛选出基本符合岗位需求的候选人。HR筛选的原则一般是卡住底线，只要简历的内容与岗位基本符合便可通过。这一步重点关注：

• 学历、工作年限、垂直专业技能等硬性指标；
• 过往经历的公司是否能和本公司基本匹配，比如行业、规模、大致的能力水平等；
• 过往的工作稳定性，从素养方面做出一定的基础判断。所以，如果是一个经常跳槽的候选人，可能在这一步就已经被淘汰了。

当然，如果遇到特别好的人才，任职要求中的各种限制会有机会被放宽。要知道这个世界上有那么多的优秀企业家都是辍学生呢。

需求方复筛

需求方复筛的原则是拉高上限，尽可能找到候选人中比较出类拔萃的做进一步沟通。因为需求方复筛的目的是见面 o r电话视频 1 对 1 面试，所以这一步不会做太较真的了解。作为有经验的需求方，通过一些关键内容便可以做出快速的判断，比如：

• 过往公司是否有十分接近的经历，比如京东、淘宝、拼多多这种同级别的电商公司之间互相通过复筛的可能性是极高的。作为京东的需求方，我是可以基本相信淘宝当年招募你是有原因的；

• 简历中是否体现出产品思维。不是指介绍怎么设计产品、贴 PRD 哟，而是候选人如何表达自己的经历，尤其是产品经历。好的做法是能够从产品背景、定位、路径、成果等各个方面简单介绍几个比较拿得出手的作品，这会很加分。不要让需求方猜，同样的情况下，需求方势必会选择表达明确的候选人。几个Tips：

  • 介绍产品时一定要讲清楚产品规模，1 万 DAU 和 100 万 DAU 的产品，虽然可能都能提供购物体验，但能力要求是大大不同的；
  • 要讲清楚你的参与程度，同样是 100 万 DAU 的产品，负责整个产品和负责搜索模块是结果不同的；
  • 不要大篇幅讲废话。比如写：在公司主要负责需求调研、撰写产品需求、跟踪项目上线和排查线上问题等。这是你的岗位职责，产品经理当然是干这个的，不要在简历里写 JD 的内容。而是更多介绍你的主要成绩，比如：负责 xxxx 功能的提出和设计上线，将产品支付转化率从 xx% 提升至 yy%，带来每天 zz 元的增量。

最后切记，简历不能造假和过度包装。即使通过这些手段通过了面试，只会有 2 个结果：

• 说明这公司面试官水平也不咋滴，你的成长空间也就那样了；
• 入职后背调期 or 其他原因被发现有造假，往往会直接无赔偿辞退，并可能影响声誉；
• 有可能你面对的是一个与你能力不符的岗位，你能得到的帮助和耐心也是有限的，不利于成长。

理论上来说，只要企业明确有需求，你的匹配度也高，通过简历筛选的可能性是很高的。如果投递后迟迟没有响应，那么大概率是这个职位并不急缺，即使面试通过了，可能在谈薪阶段也不会占有太大优势，毕竟人家不急。

深入面试

恭喜，终于走到了面试的环节。以下以我举例，介绍面试官一般如何考察候选人。一般分为：辨别水位、检查逻辑、压力测试、挖掘潜力、双向匹配这几个环节。

辨别水位

面试官会在这个环节榨干你的水分，看清一个真实的你。包括你的经历真假、参与程度的高低、产品成绩的优良差等。对于一般的产品经理岗来说，会通过让你自我介绍经历来实现这个过程，一旦面试官发现疑点便会开始剥洋葱问清楚。候选人要有条不紊有逻辑的介绍自己的职业发展和成长，面试官后续的问题很可能就是从你的表述开始展开。

对于一些高级职位则不同。我会大幅度降低对过往经历的了解，而是挑出比较重要的经历刨根问底，以保证能够在有限的时间内确定候选人的真实参与程度和思考深度。毕竟高职级的候选人职场阅历也比较丰富，难对付一些... 但也不用太担心，只要真实表达自己的过往即可，毕竟你的简历是经过筛选的，需求匹配程度不会相差太远。

检查逻辑

该环节是一个还原环节，一般会基于 1、2 个产品项目的经历进行沟通，面试官希望从头到尾了解清楚你对这个项目的看法，包括但不限于：

• 项目的背景。无论公司是怎么设想的，你作为产品经理的认知是什么？
• 为什么当时会设计 A、B、C… 这些功能，这些功能为什么能够帮助产品成长？
• 比较成功的 case 有哪些，为什么他们能成功，是运气，还是基于你深度的思考？
• 也可能会抛出一些与你无关的产品问题，比如问一些其他公司的产品为什么会那样设计。

这个环节验证的是你的专业能力，而年轻产品经理的专业能力主要来自实践，高级一些的产品经理则主要来自于方法论与深度的思考。详见： 产品经理的职业发展路径

通过辨别水位和检查逻辑后，面试官基本可以搞明白你到底有些怎样的经历和能力了，下一步就是要开始看看你的潜力了。

压力测试

为了能够搞清楚候选人的毅力和抗压性，面试官往往会抓着一些细节问题穷追不舍。候选人千万不要以为面试官在无理取闹，哦不，面试官很可能真的就是在无理取闹。你对“无理取闹”的问题是会如何应对的呢？ 这可以考察你的抗压能力、应变能力。如果你被激怒 or 弄得紧张了，那就很扣分啦。当然，也不会非常无理取闹，往往就是抓着某一个数据、某一个功能点不停问你为什么，例如：

1、Q：为什么要提供微信登录、手机登录两种方式？

A：为了方便用户登录。

2、Q：为什么能够方便用户登录？

A：因为用户多了一种选择。

3、Q：那为什么不把QQ登录、邮箱登录也提供一下，不是更多选择嘛？

A：那样可能太复杂了，也会增加成本。

4、Q：增加多少成本，怎么衡量值不值？

A：估计会增加一周左右吧，人用得少应该就是不值。

5、Q：还没上线你咋衡量用的人数呢？

A：…… 还有其他重要的需求要做呢。

6、（面试官心想，emmmm，被问倒了。换个角度再看看）

Q：如果人力充足，你会增加QQ登录、邮箱登录吗？

A：应该会。

7、Q：为什么？

A：应该可以给用户更多选择呀。

8、Q：更多选择是一个好的方案吗？

A：（思考ing），是吧...

9、（问倒了 double kill，给点提示吧，小伙子挺不容易的）

Q：过多的登录选项是否会影响用户重新登录后的难度？用户是否会记不住之前用哪种登录方式，以至于账户错乱？

A：emmm... 似乎是有可能的。

（三思后）

A：但是我们可以在登录界面给予提示，提示用户上次登录的选项。 也可以在登录后引导用户绑定其他登录账户，以后就可以打通了。这样既可以让用户更顺畅的完成首次登录，也可以获取到用户更多的信息，并不造成阻碍。

10、面试官：好的，我们聊聊别的。

这就是一个典型的压力测试问题，面试官在逐层给你下套，如果你回答不出最后哪个问题，那就是 triple kill。当然，这个例子是比较简单的，当遇到复杂压力测试时要沉住气，大部分情况下你要相信对自己做过产品的了解是要比面试官深刻的，只要能够有逻辑的、耐心的回答出来即可。

挖掘潜力

提示

面试官内心 OS：小伙子不错，经历挺符合岗位要求，也的确是亲力亲为一点点干出来的成绩。那我来看看潜力有多大吧。

基本上面试最难的部分结束了，如果还在继续往下聊，大概率面试官已经初步认可你。接下去一般会问你一些内心的思考，比如：

• 未来几年想怎么发展，行业、岗位、成就，有什么目标吗？ -- 考察动力
• 有什么兴趣爱好？ -- 考察多样性和好奇心，对产品经理非常重要
• 平时怎么学习产品知识的？ -- 考察有没有真的把动力转换为执行力
• 最近有什么好的书和产品推荐吗？ -- 进一步考察动力的转化能力

这个环节放松回答即可，不要过度包装自己，说不定面试官有饶有兴致的继续压测呢？

双向匹配

全部结束后，一般面试官会给你介绍一些企业和这个岗位更多的情况，一定要利用好这个环节不耻下问，把这个公司的底细反向地排摸一下。每个面试官都要问几句，以做信息匹配，但要注意礼貌和限度。如果这个环节面试官介绍的心不在焉，那就要小心了，可能他并没有很强的欲望吸引你。如果是比较优秀的候选人，我自己一般会把这个环节提前到面试一开始，先让候选人充分了解我们的企业，全程不但面试他，也是在吸引他。

最后，面试官往往会问你有什么想问的。这个环节看似轻松，但是很能考察到你的应聘动力和深度思考能力。这是一个开放问题，建议大家在面试前就准备好，并尽可能给自己提前找到答案。你准备的越充分，就可以在这个环节提出越深刻的问题，自然是一个加分项。

千万别问薪资范围！！部分公司的薪资范围和你面试匹配的职级是挂钩的，也会参考你的过往薪资，你问与不问都是那个范围。如果你问了，你也得不到想要的答案，反而会让面试官觉得你追求的是薪资，而不是真心想成长。一般的，薪资会在面试都结束后由HR来和你沟通，当HR来问你要过往薪资流水时，大概率是企业对你有一定的兴趣，这时候私密地与HR沟通下可能的定级和薪资范围即可。如果没有走到这一步，又何必去问呢。

当然，如果是高级岗位，尤其是通过猎头、内推得到的岗位机会，这些岗位往往薪资范围跨度较大，建议还是先问清楚，不要浪费大家时间。

比较候选人

最后，你要客观认识到你是有竞争者的，只是你看不见。一个岗位开放后，需求方往往会见上 N 个候选人，挑出 M 个满意的最终做一下横线的对比，择其优。这个过程你能做的不多，但是在你的职业生涯里不断积累的声誉、口碑会在此刻特别帮助到你。尝试在职业生涯中留下些印痕，比如一个持续更新自己产品学习的公众号会很加分。

对于高级职位，很可能会在此时进行一些正式 or 非正式的背调，如果你过往的同事能够真心诚意的给出好评，这是非常加分的。

提示

最后再啰嗦一句：面试是一件非常需要 “真诚” 的事情，你付出的真诚终将换取匹配的回报。